Manifest agilních lidských zdrojů

Hodnoty manifestu agilních lidských zdrojů

Agilní lidské zdroje (HR) představují transformační změnu ve způsobu, jakým organizace řídí a podporují své zaměstnance. Přijetím agilních principů se oddělení lidských zdrojů mohou stát dynamičtějšími a podporovat kulturu spolupráce, transparentnosti a neustálého zlepšování. Rozšiřme si praktické uplatnění agilního HR a také konkrétní postupy, které mohou organizace přijmout, aby se staly pružnějšími a více zaměřenými na lidi.

Manifest agilních lidských zdrojů v praxi

Kolaborativní sítě nad hierarchickými strukturami

  • Mezifunkční týmy: Zavedení agilních lidských zdrojů znamená podporovat mezioborové týmy, aby spolupracovaly na dosažení společných cílů a využívaly různé dovednosti a perspektivy.
  • Společenství praxe: Vytvořit v rámci organizace komunity pro sdílení znalostí, osvědčených postupů a inovací, a tím odbourat tradiční sila.

Transparentnost nad utajením

  • Otevřené komunikační kanály: Agile HR podporuje využívání digitálních platforem a pravidelných schůzek, aby měli všichni členové týmu přístup k potřebným informacím.
  • Kultura zpětné vazby: Vytvářejte prostředí, ve kterém je zpětná vazba poskytována a přijímána bez omezení, a podporujte tak kulturu neustálého učení a zlepšování.

Přizpůsobivost před preskriptivností

  • Flexibilní procesy: Zásady a postupy v oblasti lidských zdrojů by měly být flexibilní a umožňovat úpravy podle vývoje potřeb organizace.
  • Responzivní design: Iniciativy v oblasti lidských zdrojů by měly být koncipovány tak, aby je bylo možné pružně měnit na základě zpětné vazby a měnících se podmínek.

Inspirace a zapojení nad řízením a udržením zaměstnanců

  • Posílení vedení: Přechod od tradičního řízení ke stylu vedení, který posiluje postavení zaměstnanců a dává jim možnost samostatně rozhodovat a inovovat.
  • Programy zapojení: Vyvíjejte programy zaměřené na zapojení zaměstnanců prostřednictvím smysluplné práce a uznání, a nespoléhejte se pouze na strategie udržení zaměstnanců.

Vnitřní motivace před vnějšími odměnami

  • Práce zaměřená na účel: Sladit role a projekty zaměstnanců s posláním a hodnotami organizace a poskytnout jim smysluplnost.
  • Autonomie a hrdost: Nabídněte zaměstnancům příležitosti k rozvoji jejich dovedností a k převzetí odpovědnosti za svou práci, čímž posílíte pocit hrdosti a samostatnosti.

Ambice nad povinnostmi

  • Kariérní dráha: Poskytněte zaměstnancům jasné možnosti kariérního růstu, aby viděli, jak mohou v rámci organizace růst.
  • Rozvoj talentů: Investujte do školení a rozvojových programů přizpůsobených individuálním silným stránkám a kariérním aspiracím.

Agilní postupy v oblasti lidských zdrojů pro organizace

Agilní nábor a nástup do zaměstnání

  • Průběžné najímání zaměstnanců: Přijměte strategii průběžného náboru, abyste zajistili rychlé a efektivní uspokojení potřeb talentů.
  • Iterativní nástup na palubu: Zjednodušte proces nástupu, aby byl více interaktivní a opakující se, což umožní novým zaměstnancům rychleji se aklimatizovat a zapojit se.

Řízení výkonu

  • Častá zpětná vazba: Nahraďte tradiční roční hodnocení průběžnou zpětnou vazbou, která usnadňuje pravidelné rozhovory o výkonnosti a cílech.
  • OKRs: Implementujte cíle a klíčové výsledky, abyste sladili individuální úspěchy s cíli organizace a zajistili, že se všichni budou ubírat stejným směrem.

Agilní vzdělávání a rozvoj

  • Sprinty učení: Využívejte krátké a cílené vzdělávací moduly, abyste zaměstnancům včas poskytli relevantní dovednosti.
  • Společenství praxe: Podporovat prostředí, ve kterém mohou zaměstnanci sdílet znalosti a učit se jeden od druhého, a tím zlepšovat rozvoj dovedností v celé organizaci.

Zapojení a udržení zaměstnanců

  • Pulzní průzkumy: Pravidelně zjišťujte náladu a angažovanost zaměstnanců prostřednictvím rychlých průzkumů, což umožňuje včasné zásahy a zlepšení.
  • Mapování cesty zaměstnanců: Analyzovat a zlepšovat zkušenosti zaměstnanců v různých fázích jejich cesty v rámci organizace.

Agilní řízení talentů

  • Skupiny talentů: Vytvářejte skupiny kandidátů na klíčové pozice, což umožňuje rychlý a efektivní nábor, když se objeví příležitost.
  • Plánování nástupnictví: Vypracujte jasný plán přípravy interních talentů pro budoucí vedoucí pozice a zajistěte plynulý přechod a kontinuitu.

Agilní organizační design

  • Mezifunkční týmy: Podporovat vytváření týmů, které spojují různé dovednosti a pohledy na řešení složitých problémů.
  • Dynamické pracovní role: Umožněte, aby se pracovní pozice vyvíjely v závislosti na potřebách projektu a růstu zaměstnanců, a podpořte tak jejich přizpůsobivost a učení.

Agilní HR metriky a analytika

  • Doba potřebná k náboru: Zaměřte se na zkrácení doby od zveřejnění nabídky práce po její přijetí, abyste zvýšili efektivitu a rychlost reakce.
  • Prokazatelná spokojenost zaměstnanců: Používejte prokazatelnou analýzu, abyste se ujistili, že měříte spokojenost a loajalitu zaměstnanců - zejména když pozorujete, že zaměstnanci vykazují neutrální nebo pasivní chování - získejte skutečný obraz!

Zavedením agilního HR mohou organizace vytvořit flexibilnější, inkluzivnější a zajímavější pracovní prostředí, které nejen přitahuje špičkové talenty, ale také podporuje inovace a přizpůsobivost. Tento přístup vyžaduje změnu v myšlení a kultuře a zdůrazňuje hodnotu lidí, spolupráce a neustálého zlepšování při dosahování úspěchu organizace.

Úloha agilního HR ExtrAgility

Začlenění konceptu ExtrAgility do agilních postupů v oblasti lidských zdrojů obohacuje přístup o širší, holističtější perspektivu, která je v souladu se sociální odpovědností podniků (CSR), cíli udržitelného rozvoje (SDG) a environmentálními, sociálními a správními kritérii (ESG). ExtrAgility se svým souborem dovedností ve tvaru Φ zdůrazňuje význam pochopení a přispívání k těmto širším společenským a environmentálním cílům. Toto rozšíření vyžaduje, aby se agilní HR zaměřilo nejen na interní agilitu a schopnost reagovat, ale také na to, jak organizační postupy ovlivňují svět jako celek. Zde se dozvíte, jak může ExtrAgility hrát významnou roli v agilním HR:

Holistický přístup k dopadu na organizaci

  • CSR v personální praxi: Agilní personalistika, která se opírá o koncept ExtrAgility, začleňuje CSR do všech aspektů personální praxe. To zahrnuje etické postupy při najímání zaměstnanců, podporu rozmanitosti a inkluze a zajištění toho, aby činnost společnosti pozitivně přispívala ke společenským cílům.

Integrace cílů udržitelného rozvoje

  • Sladění cílů v oblasti lidských zdrojů s cíli udržitelného rozvoje: Začleněním cílů udržitelného rozvoje do strategií v oblasti lidských zdrojů mohou organizace zajistit, aby jejich rozvoj pracovních sil a politiky přispívaly ke globálním prioritám, jako je kvalitní vzdělávání, rovnost žen a mužů, důstojná práce a hospodářský růst.
  • Udržitelný rozvoj pracovní síly: ExtrAgility podporuje rozvoj pracovní síly, která je nejen kvalifikovaná a přizpůsobivá, ale také si uvědomuje iniciativy v oblasti udržitelnosti a zapojuje se do nich. To zahrnuje školicí programy, které zahrnují povědomí o cílech udržitelného rozvoje a povzbuzují zaměstnance k účasti na udržitelných postupech.

Přijetí kritérií ESG

  • Řízení životního prostředí: Agilní postupy v oblasti lidských zdrojů mohou zahrnovat iniciativy zaměřené na snížení uhlíkové stopy organizace, podporu udržitelnosti na pracovišti a povzbuzování zaměstnanců k ekologicky odpovědnému chování.
  • Společenská odpovědnost: To zahrnuje zajištění spravedlivých pracovních postupů, podporu iniciativ zapojení komunity a podporu kultury na pracovišti, která oceňuje a podporuje sociální blaho.
  • Správa a etika: Agilní HR může jít příkladem v oblasti etického řízení, transparentnosti a odpovědnosti a zajistit, aby všechny postupy v oblasti lidských zdrojů odrážely nejvyšší etické standardy.

Rozšíření agilního myšlení

  • Více než flexibilita a schopnost reagovat: Zatímco tradiční agilní personalistika se zaměřuje na přizpůsobivost a schopnost reagovat, ExtrAgility zdůrazňuje význam rozšíření těchto zásad mimo organizaci a zohlednění širšího dopadu na společnost a životní prostředí.
  • Celostní zapojení zaměstnanců: Zapojte zaměstnance nejen do jejich funkcí, ale také do přispívání k cílům CSR a udržitelnosti. To může hrát klíčovou roli při zvyšování spokojenosti a udržení zaměstnanců tím, že jim poskytne pocit hrdosti, smysluplnosti a přispění k vyššímu dobru.

Praktické využití v agilních personálních postupech

  • Agilní nábor a nástup do zaměstnání: Začlenit kritéria ESG do popisu pracovních míst a náboru zaměstnanců. Podporujte rozmanitost a inkluzi a zvažte soulad uchazečů s hodnotami CSR.
  • Řízení výkonu a rozvoj: Zahrňte cíle udržitelnosti a CSR do hodnocení výkonnosti a plánů rozvoje. Podporujte a odměňujte příspěvky v těchto oblastech.
  • Agilní vzdělávání a rozvoj: Vytvořit školicí programy, které zahrnují udržitelnost, etiku a sociální odpovědnost. Podporovat celoživotní vzdělávání a povědomí o globálních výzvách.
  • Zapojení a udržení zaměstnanců: Využívejte programy zapojení k podpoře povědomí a zapojení do iniciativ v oblasti udržitelnosti a společenské odpovědnosti firem. Zmapujte cestu zaměstnanců se zaměřením na etické a udržitelné postupy.

Metriky a analytika

  • Sledování a podávání zpráv: Zavedení metrik pro sledování pokroku organizace v oblasti CSR, SDGs a ESG cílů. Využívejte tyto údaje k informování o strategiích v oblasti lidských zdrojů a informujte o úspěších a oblastech, které je třeba zlepšit.

Integrací ExtrAgility do agilního HR mohou organizace nejen zvýšit svou interní agilitu a schopnost reagovat, ale také zajistit, že pozitivně přispívají ke společenským a environmentálním cílům. Tento holistický přístup posiluje důležitost toho, aby podniky fungovaly jako odpovědní globální občané, přičemž HR hraje klíčovou roli v řízení tohoto úsilí.

Fotografie od Mimi Thian

agile hr manifesto
manifest agilní HR

Manifest agilních lidských zdrojů

Zdroj: https://www.agilehrmanifesto.org
 

Objevujeme lepší způsoby rozvoje zajímavé kultury na pracovišti tím, že to děláme a pomáháme s tím ostatním.
Díky této práci jsme si začali vážit: 

1. Kolaborativní sítě nad hierarchickými strukturami 
2. Transparentnost na úkor utajení
3. Přizpůsobivost před preskriptivností 
4. Inspirace a angažovanost nad řízením a udržením zaměstnanců
5. Vnitřní motivace před vnějšími odměnami
6. Ambice nad povinností

To znamená, že i když jsou položky na
vpravo, více si ceníme položek vlevo.

 

Principy agilního HR manifestu 

Řídíme se těmito zásadami:

Podporovat lidi, aby se zapojili, rozvíjeli a byli na pracovišti spokojení.

Povzbuzujte lidi, aby vítali změny a v případě potřeby se přizpůsobili.

Pomáhat budovat a podporovat sítě zmocněných, samoorganizujících se a spolupracujících týmů.

Podporujte motivaci a schopnosti lidí a týmu, pomáhejte jim budovat potřebné prostředí a důvěřujte jim, že svou práci zvládnou.

Usnadňovat a podporovat osobní růst, využívat různé silné stránky a talenty zaměstnanců.

Autoři Manifestu lidských zdrojů

Carles Almagro
Ana Anastasijevic Vuletic
Josh Bersin
Willemijn Boskma
Klaus Bucka-Lassen
Amy C. Edmondson
Stew Friedman
Bob Gower
Riina Hellström
Rickard Jones
Sandeep Joshi
Radoslaw Lont
Marjaana Murtomaa
Chris Nikitas
Simon Paynter
Hugo Pibernat
Adam Polczyk
Jussi Hölttä
David Rock
Sergej Rogačev
Marti Serra
Dan Sloan
Pia-Maria Thóren
Dov Tsal
Manfred van Veghel
Hannes Velt
Dariusz Wylon

Pouze pro vzdělávací účely viz agilehrmanifesto.org pro úplný seznam jazykových verzí a signatářů.

Manifest agilních lidských zdrojů PDF

cs_CZCzech